令和４年４月１日から　中小企業にも取り組みが義務化されました！

パワハラ防止法への対応

　令和２年６月１日に「改正　労働施策総合推進法」が施行されました。中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置は、令和３年３月３１日までは努力義務でしたが、令和４年４月１日から義務化されます。

　事業主は以下の４つに取り組まなければなりません。

　①事業主の方針等の明確化および周知・啓発

　②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

　③職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

　④併せて講ずべき措置（主に相談者に対する不利益取り扱いの禁止）

　法律上、罰則規定はありませんが「パワハラ」についての世間の関心度が高まり、マスコミやネット上でも様々な情報発信がされると思います。当然、社員の関心も高まりますので、　今まで対策を講じてこなかった企業も、これを契機に対策に取り組むべきです。

　とは言え、何をすればよいかわからないという経営者の方も多いかと思います。

　中小企業の「パワハラう防止法への対応」について、以下、記します。

中小企業のパワハラ防止措置

チェックリスト

「どこからがパワハラになるのかが、わからなくて困ってます・・・」

「”パワハラ”を気にしていたら、まともな部下指導ができません？！」

　最近、こんな声をよく聞きます・・・

　パワーハラスメントの「代表的な言動の６類型」は厚労省も発表しています。同時に「パワハラに該当するかの判断に際しては、様々な要素を総合的に考慮することが必要です。」とも書かれています。”良くわからない”という感想を持つ方が多いとは思いますが、明確な線引きや唱題な定義づけが難しいのも事実です。

　職場の状況（構成人員や各自のキャラクターや関係性）等を考慮した上で、
　実態に合わせて判断し、指導することが大切です。

　「パワハラ」について学ぶ研修を、管理者等一定レベル以上の方に受講いただくのも、お薦めです。パワハラについての基本的な知識を身に着けた後に「自分の職場でのパワハラ」について、自分たちで考えてもらうのです。

「誰でも良いからとりあえず任命しておこう」

　というスタンスでの窓口設置はリスクが大きいと言わざるを得ません。

　組織上もしっかりと独立されたポジションとして位置付けた上で、
然るべきスキルを持ったメンバーを任命することが大切です。

　パワハラが起きた際の対応の要となります。しっかりと考えてポジションを設置し、
しっかり教育された職員を配置しましょう。投資として捉え費用も掛け、しっかり整備したいものです。社内に適切な人材がいない場合は社外の専門家を活用するのも有効です。

　事業主が講ずべき施策の最初に記載されている項目です。

　①文書化だけでは不十分で
　②周知徹底を図ることが必要です。

　就業規則等の各種規程が、今でも社員に周知されている場合は、これまでと同様の取組で良いと思います。一方で、各種規程類の周知徹底が図れていない場合は、これを機会に周知徹底の仕組みを整えることをお薦めします。

　新卒で経営コンサルティング会社に入社して以降、中小企業をお相手とした相談業務に従事してきました。取締役副社長として地方の中小企業の経営立て直しの陣頭指揮を取った経験もあります。多くの方が想定する「一般的な社労士」とは異なるスタイルで、お客様と関わっています。　

　パワハラ規程等の策定はもちろんのこと、管理者を対象とした「パワハラ研修」も　　実施いたします。

　パワハラ防止の第一は「有効なコミュニケーション」から始まります。会議体系の構築、社内コミュニケーションツールの刷新等、業務改善もサポート致します。