建設業、運送業、製造業などで、形式上は個人事業主（請負・委託契約）であっても、現場では労働者と同じ作業環境で働いている（労働災害の危険にさらされる）ケースがあります。近年「一人親方等特別加入者」の労災認定件数が増加傾向にあることが労災の統計等に表れています。こうした状況が今回の発表の背景です。

　今回の改正が主に対象としているのは、一人親方等特別加入者ですが、労働者保護の「雇用関係がないから対象外」という従来の線引きを見直す重要な一歩になるとも考えられます。今後は、請負・委託・フリーランスを含め、現場における安全衛生管理を総合的に見る時代へと移行していくと考えられます。

　この記事を見ての個人的な感想は「がっかり！」「非常に残念！」です。高い違反率は、特定技能制度が6年を経てもなお受入れ体制の成熟が不十分であることを示していると言えます。
労働力人口が減少している我が国において、外国人労働者の受入れは不可欠なことです。
日本人が就きたがらない分野において”人手不足を補うための安い手段”としか外国人の方々を見ていないのだろうか？という疑問が生じます。
　どの様な就労ビザだったとしても適正な労務管理・安全衛生管理は必須です。
この様な状況が続いて”日本に来て働こう”と思う外国人の方が減ってしまう！ことを大いに危惧します。

　SaaSをはじめとするIT製品・サービスの導入事例や特徴、選び方をわかりやすく紹介するサービス『デジタル化の窓口』を運営する株式会社クリエイティブバンクが以下の要領で調査を実施しました。
　調査期間：2025年9月16日〜2025年9月18日
　調査対象：国内在住の会社員・経営者の20代から60代男女
　有効回答者数：1,060名
　調査機関：『デジタル化の窓口』（運営元：株式会社クリエイティブバンク）
　調査方法：インターネットリサーチ（ジャストシステム「Fastask」利用）

　この実態調査は「評価の納得感」が制度設計論だけでなく、人間関係・評価の受け止め方という心理的側面に大きく左右されることを改めて示しています。
　評価制度を公正かつ納得性の高いものにするためには、評価制度＋評価者教育＋被評価者との対話型運用の３つのトータルな視点で評価することが大切です。
　個人的に関心を持ったのは、デジタル評価のプラス面を示している点です。目標の浸透、透明性の向上、業務効率の向上という点で効果があると述べられています。デジタル評価を活用する価値は大きいと感じました。

　国際教員指導環境調査は以下の要領で実施されました。
・実施期間：2024年2月〜3月
・対象国・地域：OECD加盟国など55か国・地域（初等教育は16か国・地域）
・日本の対象校：小学校約200校、中学校約200校
・回答者：校長・教員（各45〜60分の質問調査）

　教員の世界での働き方改革が進んでいないことを示すニュースです。公立学校の先生と交流する機会があるのですが、素晴らしい方ばかりです。給特法により時間外勤務手当が原則支給されず、実労働時間の抑制インセンティブが働きにくいことが長年指摘されていますし、長時間労働は、教員の健康リスク、教育の質の低下、人材確保難（教員志望者減少）に実際に悪影響を及ぼしているのも事実だと思います。教員の労働環境改善に社労士がサポートできることは限られていますが、何らかのサポートができないかと個人的に考えています。

　職務量と人員配置が乖離している組織では、制度上の時間管理だけでは長時間労働を抑制できないのは明白で、具体的な業務のあり方や人員配置、制度そのものを見直す必要があります。このことは、民間企業にも当てはまることですね。

　具体的にどんな行為がハラスメントとなり得るのかという調査結果です。興味深く拝見しました。管理職からすれば、コミュニケーション手段とし捉えられている行為が、部下からすればハラスメントとして捉えられる。ある意味で衝撃的な内容でした。

　とはいうものの、やはり全ての人間関係の基本はコミュニケーションにあると個人的には思います。管理職の立場の方々は、必要以上に委縮することなく、コミュニケーションを図ることを強化して貰いたいと思います。但し、その受け取り方には人により差がある！場合によってはハラスメントとなり得るということを認識した上での活動をすべきですが。

　自分の職場でどこまでがハラスメントで、どこまではＯＫなのかというのは、一律に言えることではありません。グレーゾーンの存在については、管理者側、非管理者が共通の認識を持つ機会を設けていただければと思います。

　厚生労働省が作成する年次報告書には、厚生労働白書もあります。厚生労働白書は、厚生行政全体の総合白書という位置づけで、今日、紹介している労働経済の分析は「雇用政策に特化した専門白書」という位置づけです。

　労働力人口・就業者数・雇用者数が過去最高水準となった理由として、女性・高齢者の就業参加が拡大し、就業者数・雇用者数ともに過去最高水準を記録したことがあげられています。令和５年時点での女性の労働力人口は 3,124万人、総労働力人口に占める女性の割合は 45.1％ とされています。また、60～64歳男性の就業率は 84.4％、65～69歳で 61.6％。女性も 60～64歳：63.8％、65～69歳：43.1％です。2013年と比較して 65～69歳で就業率が 13.5 ポイント、70～74歳で 11.1 ポイント上昇したというデータも、内閣府高齢社会白書に記載されています。

　「人手不足倒産」は、法律上の用語ではなく、民間調査機関（主に東京商工リサーチ〈TSR〉や帝国データバンク〈TDB〉）が倒産原因を分類する際に用いる経済統計上の区分名称で、裁判所の破産手続や会社法上の解散原因として「人手不足倒産」という概念があるわけではありません。

　東京商工リサーチでは、次のように整理されています。

　人手不足倒産とは、企業の倒産原因のうち、求人難・人件費高騰・従業員退職など、人材の確保維持ができなかったことが主因となって発生した倒産を指すもの。

　TSRの公表では、さらに以下の３つの類型に区分して集計されています。

　１．求人難　　：人材を確保できず、事業運営に支障が出たために発生した倒産
　２．人件費高騰：賃金上昇・人件費負担の増大で資金繰りが悪化したことが主因
　　　　　　　　　の倒産

　３．従業員退職：既存従業員の大量離職・流出で事業継続が困難になった倒産

　これらのいずれかが主因（あるいは複合要因）と判断された事案が「人手不足倒産」としてカウントされます。

　　個人的には従業員退職の件数が増大しているというのが気になりました。求人難や人件費高騰は、外部要因の影響も大きいので企業単体での努力だけでは防ぎようがないとは思います。一方で従業員退職は、もちろん外部要因の影響もあるのでしょうが（地域の同業種の他企業の方が賃金水準が高い等）企業単体での努力を反映させる部分も大きいと思うからです。退職理由の詳細はよくわかりませんが、倒産までに至らなかったとしても、従業員が働き続けたい！と思う会社にするための取り組みの優先順位が、ますます高まっていると感じました。

　労働力調査には「基本集計」と「詳細集計」があり、毎月基本集計として「就業者数」「完全失業者数」「完全失業率」などが速報・公表され、四半期ごとに詳細集計も発表されます。

　就業者は前年同月比で増加を続けています。34か月連続で増加しているという統計は、労働市場が比較的堅調であることを示しています。人手不足の世の中なので当然と言えば当然ですかね。

　正規と非正規という視点で見ると、正規雇用は緩やかな増加、非正規雇用も堅調な需要が継続しています。但し、非正規雇用者の賃金格差等の問題は解決されていません。。

　年齢層という視点で見ると、高齢層（65歳以上）の就業者が過去最高水準で増加している一方で、15〜24歳の若年層は人口減少の影響で総数が縮小しています。若年人材の採用競争は一層厳しくなる傾向です。

　”良い人を採りたい”と願う中小企業にとって、採用環境は今後も厳しさが続くことが想定されます。高年齢者層や短時間勤務者の活用等、より根本的な採用戦略が必要だと思います。

　調査は、公益財団法人 産業雇用安定センターが、従業員300人以上の企業(60歳定年ｰ65歳までの継続雇用制度を有する）に勤務するミドルシニア層（45～59歳、在職15年以上）を対象に2025年７月に実施しました。900人分の回答結果をまとめたものです。

　大企業に勤めている人へのアンケート結果ですので、中小企業に勤めている人に調査した場合とは結果が変わるだろうな、と個人的には感じました。

　定年後の働き方について決めてない人の割合は変わらないかもしれませんが、定年後に同じ会社で雇用延長を希望する人の割合は少なくなるのではと思います。

　そもそも、中小企業では、シニア層への対応を真剣に検討していない企業も多いと思います。社員が60歳間近になって検討し始める印象です。今回の調査対象となった下限は45歳ですが、社員の立場で考えると、この位の年齢になると定年後をぼんやりと考え始めると思います。大企業では役職定年制を設けている企業も多いので、より真剣に自分のキャリアを考えざるを得ない状況がありますが、中小企業ではそこまで切迫して考える状況になることも少ないのが実態ではないでしょうか？

　但し、50歳以降のしっかりしたキャリアを考えるためには、当然、それ以前からの準備が必要となります。定年年齢到達後の社員の活用は、今後、ますます重要な経営テーマになっていきます。今から、しっかりとした検討を始めることをお薦めします。

尚、高齢者雇用安定法の概要は以下の通りです。

　調査は、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが、300名（人事担当150名・管理職150名）を対象に2025年6月に実施したとのことです。

個人的に面白いと思ったのは、管理職への支援策として「マネジメント業務の負荷軽減」が検討対象となっているという点です。一般社員以上に管理職は忙しいのだと思います。規模が小さな企業の管理者は尚更ですよね、きっと・・・
「管理者になりたがらない」理由として、魅力を感じないから！！という理由が上位を占めるとの調査を見た記憶もあります。

管理職育成というテーマでは直接的に検討することが少ないテーマかも入れませんが、「業務効率化を優先して考えるべき！！」というのは多くの企業へのヒントになるのと思います。

タイミーに代表されるスポットワークは、中小企業の強い味方になっています。

採用活動の手間が省けるだけでなく、雇用管理面での業務も業者さんに丸投げでも

安心！という状況だと思います。

たまにスポットワークを活用する企業様はともかく、日常的にスポットワークを使っている企業は、概要を把握しておくべきでしょう。

・スポットワーカーと契約を結ぶ事業者（求人提供者）が　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　労働関係法令の責任主体となる。

・雇用主が掲載した求人にスポットワーカーが応募した時点で労使双方の合意が
　あったものとして労働契約が成立するものと考えられる。

点は特に注意が必要です。