2025年年末年始休暇、8〜10日が最多も「有給取得は少数派」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　――休暇前後の管理部門負荷も顕在化

　Manegyでは、サイトを利用するユーザーを対象に、「2025年の年末年始休暇」に関する実態調査を実施しました。（マネジーとは管理部門(=マネジメント)のエネルギーになるようにと思いを込めた、「マネジメント」+「エナジー」を組み合わせた造語です。マネジー編集部では、管理部門・士業の皆様の業務に役立つ情報を提供します。）
・多くのの企業で年末年始休暇が 12月27日〜1月4日程度の 8〜10日 と比較的
　長期になる傾向が見られた。
・企業の規模によって休暇日数には差があり、従業員11人以上の企業では8〜10
　日が過半数、小規模企業では日数のばらつきが顕著だった。
・連休をさらに延ばすための 有給取得者は約25.5％ にとどまり、約4人に1人の
　割合にとどまった。
・年末年始前後は管理部門での業務負荷が増しやすく、年末調整、給与・勤怠　
　関連の問い合わせ、休暇明けの勤怠申請漏れや対応遅延などが確認され、管
　理部門の実務負担が大きい実態が示された。

【調査概要】
　調査テーマ：「2025年の年末年始休暇」実態調査
　調査実施日：2025年12月8日～12月19日
　調査方法：Webアンケート
　調査対象：マネジー利用ユーザー
　有効回答数：505人

2026年労基法“大改正”、正社員の半数超が未認知―

                                                                        ―勤務時間外連絡は約4割が経験

　登録者数140万人超のYouTubeチャンネル『脱・税理士スガワラくん』を運営する税理士の菅原 由一は、働く当事者である正社員が「2026年に予定されている労働基準法の大規模改正」についてどのように受け止めているのかアンケート調査を実施しました。

・改正を「知らない」人は53.8％ と過半数。
・「内容まで理解している」は約1割（9.8％）にとどまった。
・副業実施者は16.0％（約6人に1人） と一定数存在。
・勤務時間外の業務連絡を受けた経験がある人は約4割
　「よくある」11.3％「時々ある」28.0％
・改正についての評価は
「どちらとも言えない」48.3％ が最多で、判断保留層が中心。

出社頻度と働きがい――「テレワークとの組み合わせ」が高い効果

日本の人事部Web掲載記事の紹介です。

　調査は三菱UFJリサーチ＆コンサルティング が実施したもので、約2万人の会社員を対象に 出社頻度と仕事の意欲・パフォーマンス実感 の関係を分析している。

・調査対象者の多く（約77％）は「ほぼ毎日出社」しているが、約16％は「週
　1〜4回の出社」など柔軟な出社パターンを取っている。
・分析の結果、週1〜4回などテレワークとの組み合わせ出社をしている層の方
　が、ワーク・エンゲイジメント（働きがい）のスコアが高い という傾向が確
　認された。
・これは単なる傾向ではなく、統計的検定（対応のない検定）によって、出社
　頻度の違いに有意な差がある点が確認されている。
・「毎日出社」には、業務の特性や職種偏りの影響もあるが、それを除いてもテ
　レワークとの組み合わせの方が働きがいが高い傾向が見られた。

年末年始休暇が離職の引き金に――
                                                      「あけおめ退職」が示す年明けの人材流動化

  株式会社マイナビ（本社：東京都千代田区、代表取締役 社長執行役員：土屋芳明）は、20～59歳の年末年始休暇がある正社員と、前月採用活動を行ったもしくは今後3カ月で採用活動を行う予定の中途採用担当者を対象に実施した「年末年始休暇と転職に関する調査」を発表しました。本調査における「あけおめ退職」の経験とは、年末年始休暇明けに出社した際、同僚や先輩、後輩など比較的近しい人が退職していたことを指します。
・正社員の 約3人に1人 が、年末年始休暇中に「会社を辞めたい」と思ったこと
　があると回答。
・年末年始休暇明けに、同僚・先輩・後輩など身近な人が退職していた
　「あけおめ退職」を経験した人は約3割 にのぼった。
・企業側にとって、退職者が最も多い長期休暇は「年末年始休暇」 という結果
　が示された。
・休暇中は仕事から物理的・心理的に距離が取れる自分のキャリアや働き方を
　見直す時間が生まれることから、転職意識が高まりやすい。
・休暇明けの業務負荷の急増人員不足によるストレスが、さらなる離職を招く
　悪循環につながる可能性も示唆されている。　　　　　　　

日本の労働移民受け入れ、永住型が世界3位――“移民大国化”が進行
 

　PresidentOnlineに記事が掲載されていました。
　
　日本政府はこれまで、「移民政策はとならい」という立場をとってきた。本当にそうなのだろうか。国立社会保障・人口問題研究所の是川夕さんは「統計データから日本の実態が移民国家であることが分かる。それだけでなく、欧州や北米などと比較しても先進的な移民政策をとっている」という。
・一時滞在型移民（研修・技能実習生、企業内転勤、留学生等）は先進国の中　
　でも大きな規模で、特に 技能実習生は先進国全体で受け入れの約7割を占め
　る規模。
・永住型労働移民の受け入れ数に注目すると、日本は世界3位 に位置するとの分
　析がある。総計すると、永住型と一時滞在型を合わせて 年間約36万人の労働
　移民を受け入れており、先進国中で第7位の受入数となる。
・留学生の受け入れ規模でも日本は上位にあり、高等教育機関への留学生は
　約14万人 と先進国内で大きい水準にある。
・記事では、日本の移民受け入れが 「技能実習制度」「企業内転勤」「留学生受
　け入れ」などの制度によって行われている実態 を指摘している。

ワーケーションは「旅」から「働く仕組み」へ　
                                                                     地域と人をつなぐ新たな共創モデル

 コロナ禍を契機に広がったワーケーションは、観光施策を超え、働き方・人材育成・地域創生を結びつける社会インフラへと進化している。制度設計や法的整理にも関わってきた山梨大学教授の田中敦氏へのインタビューから、ワーケーションが企業・個人・地域にもたらす構造的変化が浮かび上がる。
（NewsPicksに掲載されていた内容の紹介です）
　　　　　　　　　
・ワーケーションはコロナ収束後も一過性の流行に終わらず定着・進化してい
　る。経験者は約3割／継続的に実施している層は約7％と微増
・観光と仕事を切り離さないことでオフシーズンの観光地活性化地域との継続
　的関係構築が可能に
・世界では「デジタルノマド」を軸に国際的な人材回遊、地域×スタートアッ
　プ×コミュニティ形成が進行
・日本でもデジタルノマドビザの発行（2024年開始）白馬・福岡などでの国際
　イベント開催が進み、観光と労働の境界が溶け始めている
・ワーケーション普及の最大の壁は「労務管理」「安全配慮義務」「制度設計」
・ワーケーションは越境学習、リスキリング、地方創生を同時に実現する「働く
　仕組みの一部」として再定義されつつある　　　　　　　　　　　　　

令和7年「高年齢者雇用状況等報告」集計結果を公表
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　厚生労働省が令和7年6月1日時点の「高年齢者雇用状況等報告」集計結果を公表。65歳までの雇用確保措置はほぼ全企業で実施、70歳までの就業確保措置の実施企業は約35％に増加し、生涯現役社会の実現に向けた取り組み状況が明らかになった。
主なポイントは次の通りです：
・65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施率 はほぼ 99.9％ と高水準を維持。　
　→ 「継続雇用制度」や「定年引上げ」等の措置が広く実施されている。
・70歳までの高年齢者就業確保措置の実施割合 は 約34.8％ に増加。
　→ 「雇用による措置（継続雇用・定年引上げ）」だけでなく、
　　　「業務委託契約導入等の就業機会確保策」も含まれる。

・定年制の状況
　→ 「65歳以上定年企業（定年制の廃止含む）」は 約34.9％ と増加傾向。

企業規模別では、中小企業でも70歳までの措置実施が進展しており、生涯現役社会の実現に向けた取り組みが着実に広がっていることが示されている

「期間の定めなし」の記載があっても有期契約と判断　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　“消し忘れ”を認定した東京地裁

Web版労働新聞ニュース（東京地裁判決・2025年12月18日）の内容です。

　雇用契約書に「期間の定めなし」と「期間の定めあり」が併記されていた事案で、東京地裁は無期の記載を“消し忘れ”と評価し、有期労働契約の成立を認定。試用期間付き無期契約の主張を退け、期間満了による雇用終了を有効と判断した。

長時間労働の是正指導が4,000事業場超に拡大　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　中小企業を中心に違法残業が依然深刻

　産業保険新聞のWebに掲載されていた記事の紹介です。
 

・監督指導の対象となった事業場数は 4,138事業場（前年度より700事業場増）50人未満の事業場が全体の約7割（67.1％） を占め、中小企業への指導が顕著違法な時間外労働が確認された事業場は 1,545事業場（37.3％）うち
月80時間超：732事業場
月100時間超：442事業場
月150時間超：104事業場
月200時間超：23事業場
賃金不払残業が確認された事業場：296事業場（7.2％）
過重労働による健康障害防止措置が未実施の事業場：887事業場（21.4％）
労働時間管理方法はタイムカードが最多だが、自己申告制のみで管理する事業場も多数
労働時間の把握が不適正として 767事業場（18.5％） が指導対象に
今後、ストレスチェック制度の全事業場義務化（2028年予定） を見据え、健康管理体制の整備が急務

建設現場で働き方改革は「労働環境改善」を実感も、「人手不足」は深刻化

　BuildApp（ビルドアップ）で建設 DX に取り組む野原グループの BuildApp 総合研究所(所在：東京都新宿区、代表：山梶真司)は、全国の20 代～70 代の建設産業従事者1,000 人を対象に、所謂「2024 年問題」の働き方改革について、法施行から約1 年半が経過した現状を調査しました。
　調査結果の概要は以下の通りです。
・労働環境改善の実感：全体の 55.3％ が残業時間の上限規制施行後に休日・残
　業・安全面の改善を感じている。スーパーゼネコンでは66.0％が改善を実感
・人手不足の実感：全体の 67.3％ が法律施行前より「現場で人手不足を感じ
　る」と回答し、特に大手ゼネコンでも強い実感がある。
・労働環境改善×人手不足の実感：両方を実感する人は全体の 53.6％ に及び、
　改善したものの人手不足が続く現場の葛藤が浮かび上がる。
・外国人従業員受け入れの評価：全体では受け入れ肯定意見（48.9％）が否定
　を上回るが、現場で外国人を受け入れていない事業所では否定的意見が優勢
　となる。
・賃金水準への感覚：他産業と比べ「低い」と感じる回答が47.0％で最多。た
　だし、人手不足感と改善感を両方実感する大手等では相対的に賃金が高い実
　感もある。
・回答者の 57.8％ は「賃金・待遇が改善されれば、若手・女性・外国人の入職
　や中堅の定着が進む」と回答。
・残業時間上限規制後に労働環境（休日・残業・安全）の改善を実感する現場
　は55.3％に上る一方、67.3％が人手不足の深刻化を実感。賃金水準への不満
　と合わせて、現場の働き方改革は成果と課題が同時に浮かび上がっているAI
　時代に若手社員の価値が揺らぐ“見えない技術”不足が雇用を不安定化していま
　す。

AI時代に若手社員の価値が揺らぐ　“見えない技術”不足が雇用を不安定化

 「令和の若手社員はなぜスキル不足なのか…ベテランだけが体得している“見えない技術”とは《AIでは再現困難》」(小林啓倫／マネー現代 | 講談社／2025年12月15日）の記事の紹介です。

　生成AIの普及で、新人向け業務が自動化される中、若手社員は“ベテランしか持たない暗黙知や見えない技術”を習得できず、AIとの共存が難しいことが指摘されている。これが20代〜30代前半の雇用・成長機会の低下につながる可能性が浮上している。
（要約）
　生成AIは多くの定型的・反復的な業務を自動化しつつあり、とくに若手社員が通常担当する業務の多くが代替され始めている。これにより、新入社員や若手人材の職務機会が減少し、若手の雇用環境が悪化するリスクが指摘されている。若手社員が十分に価値を発揮するためには、AIでは再現困難なベテランの“暗黙知”や“見えない技術”をいかに習得させるかが重要であるという視点が示されている。

ビジネスパーソンのストレス原因は「給与・賞与」が5年連続1位　
                                                                定年延長意向や育休取得意識にも変化

　チューリッヒ生命保険株式会社は、全国1,000人のビジネスパーソンを対象に、今年で8回目となる「ストレスと働き方に関する調査」を実施しました。今回の調査では、ビジネスパーソンが現在抱えているストレスの要因に加えて、仕事におけるやりがいの実態、育休取得に対する意識、希望する定年退職年齢、ウェルビーイングの認知度などを調査しました。
・ストレス要因のトップは5年連続で「給与・賞与（金銭面）」。物価高・生活費
　負担などが背景。
・仕事のやりがいも世代横断で「給与・賞与」が最多で、20代では30％がこれ
　を挙げた。
・希望する定年退職年齢は最多が「65歳」で27.5％、65歳以上希望者は41.8％
　老後の経済不安が影響。
・育児休業の取得経験は、男性約18％・女性約37％。育休を「1ヵ月以上取りた
　い」人は44.1％に上るなど意欲は高いが、取得の難しさも指摘。
・在宅勤務の状況では、フル出社が6割超、週5日リモートは14.7％と、勤務形
　態の二極化が進んでいる。

キャリア形成支援がある企業の若手社員、8割超が「今の会社で働き続けたい」

　累計20,000社450万人以上の組織開発・人材育成を支援するALL DIFFERENT（オールディファレント）株式会社（所在地：東京都千代田区 代表取締役長：眞﨑大輔）および「人と組織の未来創り」に関する調査・研究を行うラーニングイノベーション総合研究所は、2025年8月1～27日の期間で、社会人1～4年目の若手社員1,793人に対し意識調査を実施しました。
・調査結果によると、会社からのキャリア形成支援を感じている若手社員の約8
　割以上が　「今の会社で働き続けたい」と回答しており、支援を感じない層の
　勤続意向は大幅に低い傾向。 
・調査では、任される仕事が成長につながると感じる割合や、スキル強化への
　取り組み、　将来のキャリア志向などの項目も集計され、成長実感やキャリア
　支援と定着意向には相関関係が見られた。
・働き続けたいという意向には、企業・上司からのキャリア形成支援の有無が
　大きく影響していることが示されている点が特徴的

新入社員の7割が「今の会社で働き続けたい」　
                                       一方で上司の67％が感じる「新人ガチャ」と育成疲労

　株式会社日本能率協会マネジメントセンター（JMAM）が、2024～2025年入社の新入社員と、育成に関わる上司・先輩社員 計2,674名 を対象に「イマドキ新入社員の仕事に対する意識調査2025」を実施した調査結果のサマリーが日本の人事部Webサイトに掲載されていました。
・新入社員の 70.9％ が「現在の会社で働き続けたい」と回答し、就社志向は過去最高水
　準に達した。
・一方で、自律的にキャリアを開発していく意識は 65.3％ まで低下しており、安定志向の
　高まりとキャリア自律の低下が同時に進行している。
・上司・先輩社員の 67.3％ が、配属された新入社員に当たり外れを感じる「新人ガチャ」　　
　を実感。
・新人指導を通じた上司・先輩自身の成長実感は 59.7％ と年々低下し、現場に「育成疲
　労」が広がっている実態が明らかになった。

日本のホワイトカラーがAIを「怖くない」と感じる構造と、その先の生産性停滞リスク

　DLRI（第一生命経済研究所）「AIへの危機感が希薄な日本のホワイトカラー — OECD・IMFデータで読む雇用構造と生産性停滞リスク」の紹介
 

　生成AIの進化で欧米では職務再定義・人員削減が進む一方、日本では「AIは脅威ではない」と捉える層が多い。背景には、解雇されにくい雇用慣行、属人化した非定型業務、人手不足による“補完目的”のAI導入があり、危機感の希薄さが業務再設計の遅れ・産業二極化・生産性停滞を招き得る。

働き方改革の上限規制、2割の企業で支障
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　6割超が「運用の見直し必要」と回答

　東京商工会議所の調査で、時間外労働の上限規制に「支障が出ている」と回答した企業が20.5％に上り、特に宿泊・飲食、運輸、建設業で負担が顕著。全体の6割超は「制度の運用見直し」を求めており、企業の現場では働き方改革法の実務的な限界が浮き彫りになった。本調査は、2019年に施行された「働き方改革関連法」について、施行後５年の見直しに向けた検討が行われていることを踏まえ、中小企業における時間外労働の上限規制への対応状況や課題等の実態を把握する目的で実施された。
 

ポイント①：時間外労働上限規制の影響
・時間外労働上限規制に「支障が生じている」企業：20.5％
　→ 全体では2割程度だが、業種別では影響が強い箇所あり。
　・宿泊・飲食業：55.6％
　・運輸業：54.7％
　・建設業：42.2％
　→ 特に繁忙期・閑散期の差や技能人材不足が課題。
　支障が出ている理由として、
　・「月間45時間・年間6か月」ルールが特に対応が難しいとする回答が多い
　・人手不足や繁閑差、専門人材不足が背景要因として指摘される。

 ポイント②：働き方改革見直しの意見ポイント
・「上限規制そのものを緩和すべき」：18.1％
　上記を合わせると、全部で6割以上の企業が「何らかの見直しが必要」と回答。

新卒採用にも人材紹介エージェントが拡大　年収1500万円の非公開求人も

　少子化で新卒採用競争が激化する中、エージェントを介した新卒紹介が急拡大。1人あたり手数料100〜200万円、高待遇の非公開求人、書類選考免除など“即戦力型新卒”の争奪戦が始まっている。(12/10　日経新聞のWeb掲載記事）

 〖レジャー白書2025〗仕事より余暇を重視する人が過去最高

　産業保険新聞のWebに記事がありました。

　公益財団法人日本生産性本部は「レジャー白書2025」のポイントを公表しました。本発表からは「仕事より余暇を重視する」人が過去最高を更新するなど、働き方や生活の価値観にも変化が見られています。

メンタルが弱い人に向いている仕事 

　株式会社ビズヒッツ(本社：三重県鈴鹿市、代表取締役：伊藤 陽介)は、メンタルがあまり強くないと感じている457人を対象に「メンタルが弱い人に向いている仕事に関する意識調査」を実施し、そのデータをランキング化しました。
 

・調査対象：自分を「メンタルがあまり強くない」と感じる457人（男性128人／女性329人調査方法：インターネットでの任意回答、期間は2025年7月14日〜23日 

一方、「職場でつらいと感じるとき」のトップは「怒られるとき（16.0％）」、次いで「指摘されるとき」「ミスしたとき」「人間関係でつまずいたとき」「威圧的な態度をとられたとき」など。人間関係・対人ストレスが主な原因

上司の「励ましの一言」が部下を追い詰める？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－無自覚な声掛けが職場のリスクに

　一般社団法人日本リスクコミュニケーション協会（東京都港区、RCIJ）は職場における上司の発言・言動がもたらすハラスメントリスクに関する意識調査の結果を公表した。多くの上司が「良かれと思って」かけていた定番フレーズが実は部下の心理的安全性を下げ、生産性の低下や離職、さらには企業の評判毀損といった経営リスクにもつながる恐れがあるという。

結果概要
・管理職の54.3％ は「自分の言葉で部下を傷つけたことはない」と回答する
　一方、非管理職の60.7％ は「上司の『悪意のない一言』で傷ついた経験が
　ある」と回答。このギャップが、“無意識バイアス”や“善意の言葉の裏での
　心理的ダメージ”を示唆。
・多くの上司が「励まし」「応援」などの声掛けを“部下のため”と考えていて
　も、部下側には萎縮・不快感・心理的安全性の低下として受け止められて
　いるケースが少なくない。
・このような言動が継続すると、生産性低下、離職、さらには企業の評判毀損
　につながる可能性があるとして注意を促している。

スキマバイトの増加は社会・経済的にプラスなのか？     

｢自由な働き方｣への満足度は高くても、“ワーキングプア”になることへの懸念

Wedge ONLINE(ウェッジ・オンライン)

・Timee などのアプリを通じて、数時間〜1日単位など短時間・単発で働
　く「スポットワーク（スキマバイト）」 の利用が急増中
・2022年のスポットワークに支払われた総賃金額は約 373億円 だったのに対　
　し、2024年には 約1,216億円 と3倍以上に拡大。
・スポットワーク登録者数は、2024年12月時点で1,000万人を突破。2025年7月
　末時点で 約1,190万人 に到達した。
・こうした働き方の自由度・柔軟性は歓迎されているものの、常勤のフルタイム
　の安定雇用ではないため、収入が安定せず 「ワーキングプア」化するリスク
　や社会保障・福利厚生の担保が弱い ことへの懸念が指摘されている。

電気メーター工事の個人請負は「労働者」か？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　― 裁判所は労契法上の労働者性を否定

　電気メーター工事の請負契約を打ち切られた個人作業者らが、労働契約法の労働者に当たるとして地位確認等を求めた。東京地裁は、請負業務の内容は契約書や仕様書で明確に定められ、発注者の指揮命令が入る余地はなかったことなどから、労契法上の労働者性を否定。時間や場所的な拘束性は工事の性質によるものとしたほか、「請負金」の労務対償性も否定している。（労働新聞社のサイトからの引用です）

東京地方裁判所は以下の理由から 労働契約法上の労働者性を否定：
❚ 1. 業務内容が請負契約で明確に特定
・作業内容は契約書・仕様書で個別に定義
・仕事の遂行方法について、発注者の具体的な指揮命令が入り込む余地がなかった

❚ 2. 時間・場所の拘束は「工事の特性」によるもの
・業務の特性上、現場・時間の指定が必要であったが
→ これは「業務遂行上の要請」であり、労務支配・指揮命令とは評価しない

❚ 3. 「請負金」は労務の対価ではなく成果報酬
・個人が自らの裁量と責任で作業を完成させる前提
・成果に応じて報酬を受け取る「独立した事業者」と認定

❚ 4. よって、更新拒絶は「雇止め」には該当せず
・法的には「契約満了に伴う請負契約の終了」と判断された

中高年社員の7割「仕事の質が低下」

— ミッドライフ・クライシスが職場に与える見えにくいリスク

 野村総合研究所（東京都千代田区、NRI）は10月16日、全国の正社員2060人（男女）に、「ミッドライフ・クライシス（中年の危機）」の発生状況や要因、仕事に与える影響などを調査し、結果を発表した。40歳代・50歳代の過半数に、ミッドライフ・クライシスの自覚があることが明らかになった。
 

・NRIが全国の正社員約2060人を対象に「ミッドライフ・クライシス（中年期の危機）」に　
　ついて調査。対象の40代・50代正社員の過半数が「自分はミッドライフ・クライシスに　
　直面している」と回答。
・そして、ミッドライフ・クライシスを自覚する人のうち、約 74.5％ が「仕事のパフォ
　ーマンスの低下」を感じており、57.3％ は「出勤していても生産性や業務の質が落ちて
　いる（プレゼンティーイズム）」と回答。
・一方で、実際に「欠勤（アブセンティーイズム）」していると答えた人は 14.1％ にとど
　まり、多くは“見た目には通常出勤しているものの、質が落ちている”という“見えにくい
　生産性低下”の形でリスクが顕在化。
・ミッドライフ・クライシスの要因としては、加齢や自身の健康不安でなく、 “親の介
　護”や“家族の健康・将来の不安” を挙げる人が約 4割以上。
・結果として、中高年社員の約7割が「自分の仕事の質が低下した」と感じており、これ
　は企業にとっての「潜在的な生産性リスク」

組織サーベイは「実施後の活用」が課題

515社調査で判明 ― 実施しても“改善に結びつかない企業”が多い理由とは

「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、組織サーベイを実施している企業の経営者・役員・人事担当者515名を対象に、組織サーベイの活用に関する市場調査を行いました。

＜調査サマリ＞

・多くの企業が組織サーベイを「現状把握」（23.8%）や「効果測定」（18.4%）といった組織のメンテナンスのような目的で利用。

・組織サーベイの課題は「スキル不足」（平均26.1%）が「工数不足」（平均14.1%）を大きく上回り、ノウハウ不足が活用を阻む最大の障壁に。

・「経営層/従業員の意識・理解不足」により、サーベイ結果を人材戦略に落とし込む段階での合意形成や、協力・納得感を得ることに苦慮している傾向が判明。

・組織サーベイ実施後の結果を「開示している」企業は30.1%にとどまり、7割の企業が結果を限定的にしか共有していない実態が明らかに。

“法定休日の特定義務化や14連勤禁止”――労基法改正の議論が本格化

　（昨日、企業法務ナビのWebサイトに掲載されていた内容です。

　企業法務ナビ - 日本最大級の企業法務支援サイト）

「長時間労働」「過重労働」が社会問題となるなか、法的なワークライフバランス確保に向けて、改めて動きが。本日、労働基準法の改正を含む議論で、「法定休日の明確な特定義務化」や「14連勤以上の禁止」が検討対象となっていることが報じられました。特に中小企業や介護・サービス業では大きな影響が予想されます。

現在審議されている労基法の改正案では主に次の７点が議論されています。

（１）連続勤務の上限規制
（２）法定休日の明確な特定義務
（３）勤務間インターバル制度の義務化
（４）有給休暇時の賃金算定における通常賃金方式の原則化ルールの明確化
（５）つながらない権利のガイドライン策定
（６）副業・兼業者の割増賃金のルール見直し
（７）法定労働時間週４４時間の特例措置廃止

若手が「辞めない」と答える理由―4322人調査で見えた“残る会社の魅力”とは

　リクルートワークス研究所,2025,若手社会人の在職理由定量調査（サンプルサイズ4322）の自由回答として集められた「辞めない理由」の整理を試みるものである。

調査は「あなたが、親しい友人・知人や家族に、“いま働いている会社を辞めない理由”を聞かれたとします。なんと答えますか。思いつく考えを答えてください」と聞いた質問への自由回答を材料として体系化を試みた。

 という記事が「日本の人事部」のWebサイトにアップされていました。

「辞めたい」若手が増加 ― Z世代の“やりがいギャップ”を可視化。定着のカギは上司・同僚との関係性か

　人事プロフェッショナルブティック「CORNER」を運営する株式会社コーナーは、入社1〜3年目のZ世代で1度は辞めたいと思った514名を対象に、「職場の継続・退職意向と期待ー実態ギャップ」を調査しました（n=514、2025年8月29日〜9月4日）。本調査では、回答者を「退職志向層」と「継続志向層」に分類し、不満項目→不安の情報源→やりがいと働きやすさの両立実感→転職時条件の順に同一サンプルで比較しています。

・“退職志向層”の不満が集中していたのは、「給与・待遇」（43.4％）、「人間関
　係・職場の雰囲気」（23.7％）、「柔軟な働き方」（20.3％）、「仕事の裁量」（15.
　1％）など。
・特に「人間関係・職場の雰囲気（上司や同僚との関わり）」は、継続志向層と
　比べて約16ポイントの差があり、待遇や働きやすさだけでなく“人間関係”が
　若手の離職意向を大きく左右している。
・また、「働きやすさとやりがいの両立を実感できている」と答えたのは継続志
　向層の約３割に過ぎず、多くの若手は“働きやすさはあるが、やりがいは感じ
　にくい”と回答。
・若年社員の定着には、給与や待遇の改善に加え、上司・同僚との関係性、メ　
　ンタル面の安心感、裁量や成長機会の確保などが重要、という “やりがいギャ　　　
　ップ”の構造が浮き彫りに

2025年度 補正予算 ― 医療・介護分野に約2.3兆円。

                                   医療・介護従事者の賃上げ・処遇改善を緊急支援

　政府は2025年11月28日に2025年度の補正予算案を閣議決定しました。同補正において厚生労働省 担当分の歳出は約 2兆3252億円。そのうち医療・介護を含む「医療・介護等支援パッケージ」に 約1兆3649億円 を計上します。
　医療機関・薬局には、医療従事者の処遇改善および物価高対策として、施設ごとに補助金・支援金を支給する枠組みが設けられています。
　介護分野では、全国の介護事業所・施設に対し、介護職員等への「月額1万円相当」の賃上げ支援が行われます。（ただし補助金形式で、必ずしも基本給への恒久的組み込みを義務づけるものではありません）。
　さらに、施設や事業所が生産性向上や業務効率化、ICT／データ連携システムの導入などに取り組む場合、追加支援・加算が認められるスキームも設けられており、賃上げのみならず職場環境・業務改善支援の側面も重視されています。

会社の「女性活躍」方針に7割が疲労感

― 管理職手前の女性社員が感じるプレッシャーの実態
　NTTビジネスソリューションズ（大阪市北区）は10月10日、同社が提供する対話型AIツール「karafuru AI（カラフルAI）」の活用を通じて得られた現場の声を基に企画した意識調査の結果を発表した。対象は、係長・主任・課長補佐・リーダーなど、管理職手前のポジションにある30歳代、40歳代の女性社員120人。そのうち約7割が、会社の「女性活躍」方針や期待に対して疲れやプレッシャーを感じていると回答した。

　回答者の約 80.8％は「現在の仕事に自信がある」と答えている一方で、約７割が「会社の『女性活躍促進』という方針について、疲労感やプレッシャーを感じる」と回答
プレッシャーを主な理由（複数回答）：
・「男性と同等以上の成果を求められるプレッシャー」 (38.0％) 
・「お手本となる女性管理職・先輩の少なさ」 (35.4％)
・「周囲から成果への過度な期待」 (32.9％) 
　また、自由記述では「体力差を考慮せず業務を任される」「“女性優遇”と見られるのが不本意」という声もあがっており、性別を意識した発言を経験した人は約６割。 要するに、会社として「女性活躍」を推進するメッセージを出していても、それを受ける女性社員にとっては「成果への過剰なプレッシャー」「ロールモデル不在」「性差へ　の配慮の欠如」などが、ストレス・疲労感の原因になっている。

能力が活かされていない「埋もれ人材」が約4割、職場の8割が“埋もれ人材の存在”を実感

　Thinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：瀧澤 暁、以下「当社」）は、「採用管理システムsonar ATS」において、社内公募とキャリア採用を統合するポジション管理ソリューションとして、新機能「sonar Connecter」の提供を2025年10月より開始しました。これに合わせて当社は、社内におけるキャリア開拓や社内公募の取り組み、それらの課題を把握するために、ビジネスパーソン1,069名へのアンケート調査を2025年9月に行いました。全国大企業勤務の一般職1,069名調査で、能力が活かされていない「埋もれ人材」が約4割、「静かな退職予備軍」は全体の約1/4。社内公募により異動した社員では「満足度向上」「能力発揮」などポジティブな変化が確認され、社内公募が人材の埋没と離職リスクを減らす効果が示唆された。

「「人と人」「人と組織」の組み合わせに着目した人材配置AI予測モデルを開発

  オリックス生命保険株式会社（本社：東京都千代田区、社長：片岡 一則）は、このたび、東京大学エコノミックコンサルティング株式会社（本社：東京都文京区、代表取締役：川原田 陽介）との共同研究により、AIを活用した人材配置予測モデルを構築しました.。約6,000項目の人事データを基に、社員と組織の“適合度”をAIで可視化する予測モデルを構築。適材適所による人材配置と業績向上を支援する新たなHRツールとして注目される。

• モデルは、人の特性（職種・等級、営業スキル、リーダーシップ、行動量、傾聴力、プレゼン力など）と、組織・拠点の特性（拠点規模、地域特性、顧客構成、チーム構成や風土データなど）を合わせて約6,000項目のデータを分析。

• その分析により、「ある社員」と「ある組織（拠点やチーム）」の相性・適合度を数値化・予測し、成果が出やすい人材配置パターンを提示できるという。たとえば、営業部門で「誰をどの拠点に配置すれば成績が出やすいか」「どのマネージャーのもとならチーム全体のパフォーマンス向上が見込めるか」といった配置判断を支援。

• 同社は、従来のスキルマップや人事評価だけでは見えにくかった“人と組織の相性”という軸を取り込み、適材適所の強化と業績向上、人材定着につなげたいとしている。

「会社を休むことに罪悪感」6割という調査結果、最も多かったのは“意外な世代”…

  東洋経済オンラインの記事によれば、日本人会社員の約6割が「会社を休むことに罪悪感を感じる」と回答。世代別では若年・中年層に加えて“意外な世代”にも高い傾向が見られ、休暇取得の心理的障壁として「迷惑をかける」「評価が下がる」などがあるとされています。記事の概要は以下の通りです。
・調査対象は日本国内の会社員を中心としたもので、「会社を休むことに罪悪感を持つか」という問いに対し、約60％が「はい」と回答。
・「迷惑をかけたくない」「評価に影響するかも」という意識が強く、特に20〜　　30代、管理職候補層などで高め。
・長時間労働文化、休暇取得の低さ,休みにくい職場風土といった背景を指摘。休暇を積極的に取得することが、むしろ生産性・従業員満足度を高めるという研究も紹介。

・記事内には「休暇への罪悪感チェック診断」なども付され、従業員自身・企業双方にとって“休める文化”の構築が課題であると論じられています。

マイナビ 『勤労感謝の日に考える「“感謝”の重要性」に関する調査』

　株式会社マイナビ（本社：東京都千代田区、代表取締役 社長執行役員：土屋芳明）は、2026年3月に卒業予定の学生と20代～50代の正規・非正規社員を対象に実施した『勤労感謝の日に考える「“感謝”の重要性」に関する調査』の結果を発表しました。
　就職活動を通じて、働く人に感謝をするようになった学生は94.5%。働くうえで「感謝される」機会がある人は約8割。仕事のモチベーションが上がるのは「上司」「同僚」に感謝されたときとの結果が記されています。

 AI失業、就活生も警戒

　日経新聞が大学生・大学院生1100人を対象に実施した調査で、就活生の4割が「AIを理由に志望職種を変更した」ことが判明。特に、生成AIによる自動化の影響が大きいと考えられる事務職、総務、人事の一部、顧客対応（コールセンター含む）といった職種を避ける傾向が強い。一方、AIで失われる仕事がある一方で、生産性向上・スキル向上など「AI活用のプラス面」も評価されている。

同一労働同一賃金、退職金・住宅手当も 厚労省が指針見直しへ
　厚生労働省は、正規・非正規雇用労働者の「同一労働同一賃金」に関する指針を見直し、「退職金」「住宅手当」「夏季・年末休暇」などを新たに対象項目に盛り込み、待遇差を防ぐ運用強化を図る。

　厚労省は、正規・非正規で同一または均衡な待遇を図る「同一労働同一賃金」の実現を促すため、運用指針の見直し案を提示しました。
見直し案では、従来扱いの少なかった「退職金」「住宅手当」「夏季・冬季休暇」など7項目以上を新規に指針対象に追加し、具体的な待遇差の事例も示す予定となっています。目的・性質が同等であるにもかかわらず、非正規労働者が正規労働者と比較して不利益な待遇を受けるケースを減らすことが狙いです。指針見直し案は、労働政策審議会に示され、今後関係業界・企業への周知・活用が進む見込みです。

「健康経営は事業成長にも良い影響がある」と回答した企業が76％

　『デジタル化の窓口』を運営する株式会社クリエイティブバンク(本社：東京都千代田区、代表取締役社長：奥村 達也)は、全国の会社員・経営者1,241名を対象に、「健康経営と健康管理システムに関する実態調査」を実施しました。

・健康経営は事業成長や利益にも良い影響があると感じている回答者76.1％。
・企業における健康経営の取組状況：全社的に取り組んでいる企業は25.8％、
　部署レベル・一部のみという企業もあり、「特に取組がない」企業は27.7％
・転職・就職時に「健康に配慮する企業を重視する」と回答した人は52.0％。
・健康管理システム･ツールについて導入・活用が進んでいる企業は21.0％、　
　導入済だが活用できていない企業は30.6％、導入検討中13.1％という結果。

副業実施率、企業の副業容認・受入率ともに過去最高へ
　パーソル総合研究所が実施した「副業の実態・意識に関する定量調査」によると、企業の副業容認率・受入率、正社員の副業実施率がそろって過去最高を記録した。
　正社員が副業を行う割合が11.0％となり、企業の副業容認率64.3％、副業人材受入率29.1％と、すべての主要指標が調査開始以降最高値を更新。副業は「キャリアの自己防衛」「成長機会」として浸透しつつあるが、一方で「過重労働」「契約実態における労働者性」の課題も浮上しています。

 家事・育児時間の男女差が縮小！足りないのは自由時間と睡眠！？
 　　　　　「男性の家事・育児にかける時間」が女性との差を縮める一方で、
　　平日の自由時間や睡眠時間に男女ともに不足がみられることが明らかに。

　東京都が18日に「男性の家事・育児実態調査2025」結果を発表しました。この調査は東京都が2年に一度行うもので、都内で未就学児を育てている人を対象に令和元年から隔年で実施しているものです。今回は、都内在住の男女5千人（子育て世代4千人、全世代1千人）を対象に、育児時間や夫婦間の役割分担状況、男性の育児休業などを聞きました。主な結果は以下の通りです。
・家事・育児時間：男性平均「3時間29分」、女性平均「7時間48分」、男女差は
　約4時間19分となり、前回調査（令和5年度）より1時間以上縮小。
・分担・満足度：家事・育児分担の満足度で女性の満足度が改善する一方、男
　女間で「配偶者からの感謝を伝えられる頻度」にギャップあり。男性側は「毎日」が最多だが、女性側では「いつ伝えられたか分からない」が最多。
・自由時間・睡眠：平日の自由時間は男女ともに約2時間前後で差は小さいが、　
　土日では約90分の差。睡眠時間では「6時間未満」と回答した人が、男性で約
　3人に1人、女性で約4人に1人と、睡眠不足が顕著。 
・育業（育児休業）取得状況：男性の育業取得率が上昇傾向。0歳児パパの約6
　5%が育業を取得、そのうち約33%が1か月以上取得。また「次も取得したい」　
　と答えた人が半数。

マイクロクレデンシャルが拓く新しい労働市場
〜学歴からスキル重視へ、日本はスキルを「通貨」にできるか？

　株式会社第一生命経済研究所が公表したレポートを紹介します。

・デジタル化・スキル重視の潮流が加速する中、「学位」から「マイクロクレデ
　ンシャル（小規模・モジュール型スキル証明）」へ転換が進み、日本でもスキ
　ルを可視化・証明し「通貨化」する仕組み構築が喫緊の課題となっている。
・本レポートは、少子高齢化・デジタル化・働き手の流動化といった構造変化
　を背景に、「スキル」を切り口とした新しい労働市場・雇用形態が出現しつつ　
　あるという分析を提示しています。
・具体的には、「マイクロクレデンシャル（Micro-credential）」「オープンバッ
　ジ（Open Badge）」「スキルベース採用（skills-based hiring）」などのキーワ　
　ードが注目されており、従来の「学歴・所属ブランド重視」から「獲得スキ
　ル・実践能力重視」への転換が進んでいると述べられています。 
・海外では、例えば米国の主要企業が自社育成・スキル証明プログラムを導入
　しており、採用・リスキリング・ジョブポスティングにおいて「スキルを可
　視化・証明」することが競争優位となっているという記述があります。
・日本においても、「働き方改革」「人的資本・人的投資」の視点から、働く人
　のスキル証明・移動支援・副業・転職支援が注目されており、制度・企業慣
　行・教育機関のいずれにおいても「学び直し（リスキリング）」「スキル再配　
　置」が急務であることが指摘されています。
・ただし、学歴偏重の文化・スキル証明の信頼性・スキル定義の曖昧性・企
　業・教育機関・証明機関の連携不足など、日本特有の課題も整理されてお
　り、「スキルを通貨化（＝価値として可視化し流通させる）」ための仕組みづ
　くりが鍵である、という論点が提示されています。

日本の時間当たり名目労働生産性、1994年度以降で最高の5,543円に到達

　調査研究や提言、実践活動により生産性向上をめざす（公財）日本生産性本部（東京都千代田区、理事長：前田和敬）は、11月10日、「日本の労働生産性の動向2025」を発表しました。概要は以下の通りです。

・2024年度の日本の時間当たり名目労働生産性（就業１時間あたりの付加価値額）は
　　5,543円となり、1994年度以降の現行基準でみると最高水準になった。
・実質ベース（物価変動を考慮した時間当たり生産性）の上昇率は前年度比＋0.2％、
　４年連続のプラス成長となっている。
・四半期ベースでみると、2024年１～３月期から2025年４～６月期まで６四半期連続で
　上昇しており、2000年以降で最も長い上昇局面となっている。
・一人当たり（就業者１人あたり)の名目労働生産性は907万円で実質上昇率は＋0.2％。
　ただし、上昇幅はごくわずかであり、成長の勢いがまだ十分とは言えないという分析も
　されている。
・人口減少の本格化・人手不足・物価上昇といった構造的課題の中で、生成AIをはじめと
　するデジタル技術の活用や、賃上げを物価上昇に追随させるなど、生産性向上が喫緊の
　課題とされている

2025年上半期「はたらく」に関する投稿増加率、上位ワードに
“106万円の壁” “103万円の壁” “就活セクハラ”など

　パーソル総合研究所 が11日「はたらくソーシャル・リスニング／25年上半期」を公表しました。同社がSNS／ブログ等の“働く・雇用”関連投稿を分析したところ、2025年4～9月で前年比投稿増となったワードの第1位は「106 万円の壁」（約26.3万件、前年比×2,895%）であり、他にも「103万円の壁」「就活セクハラ」「通称使用」などが上位に挙がっている。
・投稿増加率の第1位が「106万円の壁」でメンション数約263,400件、前年同期比増2,895%。このキーワードには、2025年の年金制度改正法で年収要件「月額8.8万円（年106万円）」の賃金要件が撤廃・週20時間以上で社会保険加入となる方針が報じられ、広く拡散したものと解説されています。
・第２位は「レディネス」（組織・個人の変化対応力）、3位「103万円の壁」（税制改正で実質123万円相当となる見通し）など、労働・雇用・制度改革に関するキーワードが多くランクインしています。
・投稿が「減少」したワードとしては、「2024年問題」「非正規公務員」などが挙げられ、議論テーマが旧トピックから制度実務・個別論点へ移行してきていると分析されている。

1-10月の「人手不足」倒産323件、年間最多を更新　

                                           労働集約型で倒産が急増、「従業員退職」が1.5倍増​

　東京商工リサーチの調査によると、2025年1〜10月の「人手不足」が原因の倒産件数は 323件（前年同期比30.7％増） に達し、過去最多を記録しました。

　特に、資本金1千万円未満の小・零細企業が202件（前年同期比31.1％増）と全体の62.5％を占めています。「従業員退職」に起因する倒産が95件（同53.2％増）、「人件費高騰」による倒産が114件（同37.3％増）と、人材確保・処遇維持が企業経営に直結する状況が浮き彫りになっています

～人材不足と過剰が同時発生／能力・処遇のミスマッチが8割～
　　　　　　企業内の人材ミスマッチ実態調査（アビームコンサルティング）

　アビームコンサルティング株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：山田 貴博、以下 アビームコンサルティング）は、日本の企業内における人材ミスマッチの実態を明らかにするため、人事・経営企画部門に所属する管理職500名を対象に調査を実施しました。
　調査によると、国内企業の約 6割 が「人材不足」と「人材過剰」を同時に抱えており、さらに 約8割 の企業で「能力・役割に対する人材のミスマッチ（アンダースペック／オーバースペック）」や「報酬が役割に見合っていない」状況が確認されました。このような「量・質・処遇」の三重ミスマッチは、企業の人的資本を最大限に活かせていない構造的な課題であり、変化の速い事業環境下での人材戦略の欠如を露呈しています。​

Z世代の仕事観と自分らしさに関する調査2025
～キャリアにも持続可能な視点／希望する年収額は？ Z世代1,000人調査～
　教育を中心に人材・介護・保育・IT・美容・スポーツ事業を傘下に持つヒューマンホールディングス株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：佐藤朋也）は、企業や団体に勤める20～29歳の男女1,000名を対象に「仕事観と自分らしさに関する調査」を行いました。Ｚ世代の仕事観や実態、人生設計について調査することを目的としています。
　調査では、Z世代の以下の特徴が浮き彫りとなりました。
・「自分らしく働くこと」を最重視
・長く働き続けられる“持続可能なキャリア”を求める
・希望年収額は従来世代より高め
・副業・兼業、リモートワークへの抵抗が少ない
・評価やキャリアパスに「透明性」を強く求める

「日本に埋もれた労働力」（未活用労働力）は15兆円分

育児で9年間のブランク、自信を失った女性が在宅ワークで笑顔を取り戻すまで

　YAHOOニュースに興味深い記事が載っていたので紹介します。記事では、育児によって9年間の仕事ブランクを経た女性が、在宅ワークを通じて自信を取り戻した実例を紹介。子育て期に働けずにいる女性の「潜在的労働力」の存在と、その活用可能性が改めて注目されています。

経団連2025年提言の要点
～「賃金の構造的引上げ」と「人材投資の強化」を柱

　経団連（日本経済団体連合会）は、2025年版「経営・労働政策に関する提言」（政策番号2025-075）を公表しました。本提言では、「賃金の構造的引上げ」「生産性向上」「人材投資の強化」を柱に、中小企業を含めた日本経済全体で「成長と分配の好循環」を実現する方策を提示しています。

雇用保険料率の検討開始 ― 財政安定性などを踏まえた見直しに着手

　労働新聞社のニュースによると、労働政策審議会雇用保険部会（部会長＝中窪裕也・獨協大学特任教授）は、令和8年度に適用する雇用保険料率の検討を開始しました。厚生労働省が示した令和6年度の雇用保険財政状況を踏まえ、失業等給付の保険料率を現行の0.7％からさらに引き下げるかどうかが焦点となっています。労働政策審議会では、
・保険料率を「現行維持」とするか、「段階的な引下げ」「安定化目的での積立強化」などの選択肢を検討
・景気後退期にも支給を維持できる「財政健全性」をどう確保するか
・少子化・育児支援給付との財源バランスをどう取るか
などが主要論点とされています。

人手不足が日本経済のボトルネックに「逃したGDP16兆円」―
労働力制約が観光・サービス業を直撃
　本日付けの日本経済新聞の記事によると、深刻な人手不足が経済全体に与える影響は年間 16兆円規模 にのぼると試算されています。特にホテル・飲食・運輸などのサービス産業では「稼働率50％が限界」という声も多く、需要があっても人が足りず供給できない構造的問題 が顕在化しています。

過労死等防止対策白書が示す「見えない長時間労働」の実態

精神障害の労災認定は15年で約3倍に ― 働き方改革の次なる課題

　厚生労働省は2025年10月、「令和7年版 過労死等防止対策白書（概要版）」を公表しました。週60時間以上働く雇用者の割合が依然一定数に上り、精神障害による労災認定が15年前の約3倍に増加していることが明らかに。「働き方改革」が進む一方で、過重労働・メンタル不調が依然として社会課題であることが浮き彫りになりました。

社員の約4割が“埋もれ人材” と自認。－社内公募・異動をきっかけに"静かな退職予備軍"の減少につながる可能性が明らかに

　組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：瀧澤 暁、以下「当社」）が実施したアンケート調査において、約４割（44.3％）が「自分の能力が活かされていない」と感じる「埋もれ人材」として自己認識していることが明らかになりました。 
　また、「いわゆる“静かな退職”予備軍」に該当する回答者については約24.6％に上り、能力を発揮できていない人ほど退職意向・離職可能性が高い傾向があります。 さらに、社内公募制度を「勤務先にある」と回答した人は 43.4％であり、社内異動や社内公募制度が「埋もれ人材」から「能力発揮人材」への転換機会となる可能性が示されています。 

フリーランス法、施行１年で指導・勧告445件

中小企業にも広がる「委託」取引のコンプライアンス対応

　朝日新聞の報道によれば、公正取引委員会など関係省庁は、フリーランス法（特定受託事業者保護法）が施行されて1年間の指導・勧告件数が445件に達したことを明らかにしました。企業側の「発注者責任」強化が図られた法改正のなかで、遵法対応が急務となっています。

・9月末までの勧告は出版大手「小学館」や大手楽器店「島村楽器」などへの4
　件、指導は441件。勧告や指導の大部分は、法が禁じる「取引条件の明示義務
　違反」と「報酬の支払い遅延」によるもので、業界別には、アニメ制作▽ゲ
　ームソフト▽フィットネスクラブ▽出版▽放送などで違反行為が目立った。
・フリーランスから公取委への申し出も増加傾向で、指導につながる事例もあ
　った。公取委への相談は2024年度は5018件、25年度は9月までに2050件あ
　り、事業者やフリーランスが法の解釈や違反の有無を確認する内容が中心と
　いう。

物流業界で「スポットワーカー」活用が急拡大－ドライバー労働規制で急増　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　タイミー統計レポート

　スキマバイトサービス「タイミー」を提供する株式会社タイミー（所在地：東京都港区、代表取締役：小川 嶺）は、物流企業におけるスポットワーク活用状況レポート（2025年10月版）を発表しました。物流業界におけるスポットワーカーの需要が急増しており、物流軽作業のスポット求人は前年同期比 1.4倍 に拡大し、同社の求人全体の 43％ を占める状況に。2024年4月からのトラックドライバーの時間外労働上限規制を背景に、補助作業人員への依存が高まっています。

中小企業の6割超が「人的資本経営を知らない・取り組めていない」 

　Green(グリーン)とDigital(デジタル)を活用した中小企業の変革を目指すフォーバル GDXリサーチ研究所フォーバル GDXリサーチ研究所（本社：東京都渋谷区、所長：平良学）は、中小企業を対象にした「2025年度第1回　中小企業経営実態調査」を実施しました。

　調査によると、約 ６割超の企業が“人的資本経営を知らない” と回答し、また “実際の取り組みを行えていない”企業も６割以上 に上ることが明らかになりました。さらに、約８割の企業が「人的資本経営への投資は業績に影響がある」と考えているにもかかわらず、実践には時間・費用・人材不足といったハードルがあることが浮き彫りになっています。

主要百貨店、元日休業へ 2026年以降全店休みに転換 ― そごう・西武も

　日本経済新聞の記事によれば、複数の大手百貨店が、2026年以降、元日を全店休業日にする方向へ転換を発表しました。背景には、従業員の就労環境改善・働き方改革・物流・人手不足対応などがあり、従来「初売り・元日営業」が当たり前だった百貨店業界において、大きなシフトといえます。

新入社員の4割が「研修の効果を実感できず」 ― ライトワークス調査

　クラウド型学習管理システム（LMS）市場で売上シェアNo.1の「CAREERSHIP」および、eラーニング教材、人材育成コンサルティング等を提供する株式会社ライトワークス（本社：東京都千代田区、代表取締役：江口夏郎、以下ライトワークス「内定者研修調査レポート」「新入社員研修調査レポート」ダウンロードフォーム | 株式会社ライトワークス）は、2026年度の新入社員研修の企画が本格化する中、新入社員研修に関する最新調査結果を発表しました。

　人事の28.8％が「新入社員の早期離職」を課題として認識している一方で、当の新入社員の約4割が「研修の効果を実感できていない」と回答している。研修と実務のギャップが、定着阻害要因となっている可能性が浮かび上がった。

2024年度の人材関連ビジネス主要3業界市場は前年度比3.4％増9兆7,962億円

～人材獲得需要の高まりや人材派遣単価の上昇等を背景に市場が拡大～

　株式会社矢野経済研究所は、国内人材ビジネス市場を調査し、サービス別の動向、参入企業動向、将来展望を明らかにした。国内の人材派遣・人材紹介（ホワイトカラー）・再就職支援の主要3市場は拡大を続け、2024年度の市場規模は約9兆7,962億円（前年比＋3.4％）に達したと推計されています。人材不足が深刻化するなか、企業は外部人材の活用を強化し、今後10兆円規模の市場へ成長すると見込まれています。

“時間をかけてでも成果と報酬を最大化したい”は11.7％―

「働き方と労務管理」の実態調査

　『デジタル化の窓口』を運営する株式会社クリエイティブバンク(本社：東京都千代田区、代表取締役社長：奥村 達也)

　　デジタル化の窓口 |SaaS比較と導入事例で最適なITサービスをみつける

が2025年10月25 – 26日に国内在住の20〜60代会社員1,214人を対象に実施した調査によれば、

働き方の理想として

・「時間をかけてでも成果と報酬を最大化したい」と回答した人が11.7％、

・「短い時間で効率的に成果を出したい」が22.8％、

・「仕事と生活のバランスを取り無理なく続けたい」が42.0％となりました。

　さらに、

・「働き方を選べる環境が理想だ」とする人は23.4％、

・「意欲ある人が成果で評価される環境」が26.1％でした。

　併せて、企業の労務管理システム導入状況では

・「労務管理システムで自動・一元管理されている」が38.7％、

・「一部システム化」が27.7％、

・「システム未導入・手入力／紙管理」が15.6％

という実態も明らかになっています。

退職手当・賞与など７つの待遇　最高裁判決を反映してガイドライン改正へ

　厚生労働省は、10月22日に開催された労働政策審議会（職業安定分科会・雇用環境・均等分科会老逸郎堂統一賃金部会)の資料を公表しました。この中で、同一労働同一賃金ガイドラインについて、近年の最高裁判決（正規・非正規間の待遇差を巡る複数の事件）を踏まえた改正案を公表しました。
　改正案では、不合理な待遇差の判断対象として、次の７つの待遇項目を明示的に対象に含めるとしています

1. 基本給

2. 賞与

3. 退職手当

4. 各種手当（通勤・住宅・家族手当など）

5. 昇給

6. 教育訓練

7. 福利厚生

従来ガイドラインの文言をより具体化することで、企業における待遇差の判断基準の明確化と対応促進を狙いとしています。

「キャリア危機」正社員の6割超が意識 ― マイナビ転職調査

　株式会社マイナビ（本社：東京都千代田区、代表取締役 社長執行役員：土屋芳明）が運営する総合転職情報サイト『マイナビ転職』は、正社員800名を対象に行った「キャリア危機に対する意識調査」の結果を発表しました。

　正社員のうち66.8％が「今の仕事をこのまま続けることが難しくなるかもしれない」という不安を抱えていることが明らかになりました。 

　また、キャリア危機の要因として上位に挙がったのは、「給与が低い・上がらない」（26.8％）、「健康問題」（26.6％）、「仕事がハード」（19.4％）など。 
　将来不安なく生活できると考える年収の中央値は700万円とされ、現実となる平均年収との差はおおよそ300万円という回答もありました。

労働時間法制の見直しへ　厚労省が論点整理案を提示

　厚生労働省は10月27日、労働政策審議会の労働条件分科会資料である「労働時間法制の具体的課題に関する検討の論点」を公表しました。
　この資料では、長時間労働の防止と労働者の健康確保を目的に、連続勤務の上限規制や法定休日の明確化、勤務間インターバル制度の実効性確保、さらに「つながらない権利」導入の是非など、今後の労働時間制度見直しの中核となる論点が整理されています。
　各論点についての記載を抜粋します。
・連続勤務の上限規制
　：13日を超える連続勤務を禁止し、２週２休を原則化して健康確保を図る。
　：法定休日をあらかじめ特定し、休日の明確化と変更手続きを法定化
・勤務間インターバル制度
　：現行の努力義務を見直し、一定の休息時間確保を義務化する方向で検討。
・つながらない権利
　：勤務時間外の業務連絡を制限し、私生活と仕事の分離を進める制度を検討

働く女性が31万人増加　男女の賃金差も縮小傾向 ― 厚労省発表

　厚生労働省が公表した最新データ「令和６年版働く女性の実情」によると、女性の就業者数は前年から約31万人増加し、労働市場における女性の存在感がさらに高まっています。あわせて、男女間の賃金差（男女の賃金格差）も縮小傾向が続いており、特に正規雇用の女性の賃金水準が改善していることが背景とされています。

増加の要因として、
　・企業の女性活躍推進施策の拡大、
　・育児・介護との両立支援制度の普及、
　・定年後の女性の再就労、
　・パート・アルバイトから正社員登用への移行　
などが挙げられています。

日本の労働者数、人口減少下でも増加傾向 ― 2024年「民間給与実態統計調査」

　NewsPicksというサイトに掲載されていた記事のご紹介です。
最新の「2024年民間給与実態統計調査」によると、人口が減少しているにもかかわらず、労働者数（雇用者数）および就業者数が増加しているという興味深い結果が明らかになりました。日本全体での人口構造の変化にもかかわらず、就労人口が拡大している背景には、女性・高齢者の就業参加の増加や、雇用形態の多様化、テレワークといった新しい働き方の普及が寄与しているものと見られます。

AI人材育成を行っていない企業が4割超－日本の人事部サイト調査より

　人事系メディア「日本の人事部」の記事によると、企業におけるAI人材育成の取組状況を調査した結果、ＡI人材育成に「取り組んでいない」と回答した企業が最多だったということです。

・回答企業の44.1％が「AI人材育成を実施していない」と回答。
・取り組みが進んでいる企業では、以下のような方法が挙げられている。
　- 勉強会・ナレッジシェア（22.0％）
　- AI関連セミナー（19.5％）
　- eラーニングによる学習（19.5）

　｢年代別管理職の課題調査｣：20〜30代は計画・実行力、

　　　　　　　　　　　　　40〜50代はチームビルディング・部下育成に悩み

　株式会社ジェイック（HP⇒　株式会社ジェイック｜就職支援・採用支援・社員教育）が株式会社アスマークに委託して実施したアンケート調査によれば、企業の経営者人事担当者400名を対象に「年代別管理職の課題」を尋ねた結果、20代・30代管理職では「目標達成に向けた計画・実行・管理」が最多、40代・50代では「部下の強みを活かしたチームビルディング」「権限委譲を通じた部下育成」などが高順位となりました。さらに、約7割の企業が「管理職の課題が組織に影響を与えている」と感じていることも明らかになっています。

厚生労働省、労働時間規制見直しを提示 ― 働き方改革の総点検を表明

　厚生労働省は10月22日の大臣記者会見において、改めて「心身の健康維持と労働者の選択を前提に、現行の時間外労働規制の枠組みを見直す検討を進める」旨を発表しました。
　また、働き方改革関連法の実践状況を総点検のうえ、改正の必要性がある分野について来年中にも法制・制度改革の方向性を打ち出す方針を示しています。この動きは、例えば現行の時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間）が隙間・例外産業において“運用しにくい”との意見も踏まえ、より柔軟な働き方・労働時間制度の実現を目指すものと位置づけられます。

高市首相が労働時間規制緩和の検討を指示 ― 現行の働き方改革を見直しへ

　10月21日、高市早苗首相は、新閣僚への指示書で、現行の労働時間規制（「月45時間上限」等）について、「心身の健康維持と従業者の選択を前提に、働き方改革を推進し、多様な働き方を踏まえたルール整備を図る」 と明記し、関係閣僚（上野賢一郎厚生労働相など）に対し、労働時間規制の緩和を含む検討を指示しました。
　この動きは、長時間労働を前提に労働力を確保し、労働時間規制の枠組みを適用柔軟化する可能性を示しており、企業の人事・労務管理に影響を与える可能性があります。

突然の退職を防止する取り組み、企業・社員ともに『採用時のミスマッチを防ぐ仕組み』が最多 — ミイダス調査

出典元：ミイダス  面接だけで決めない中途採用ミイダス｜採用担当者向けサイト | ミイダス

  人材マッチングプラットフォーム ミイダスが実施した、退職代行サービスを利用された企業人事100名および退職代行を利用した経験者100名を対象とした調査で、次のような結果が得られました。 

・企業人事・退職者双方ともに、「採用時のミスマッチを防ぐ仕組み」が突然の　
　退職防止に最も有効と回答（企業：30.0％、退職者：38.0％）

・退職代行サービスを利用された企業の人事担当者のうち、約88％がその事実
　を「驚いた」と回答（「非常に驚いた」54.0％、「やや驚いた」34.0％）

・退職代行を利用した理由として、退職者側では「自分から退職を言い出せる
　雰囲気ではなかった」が36.0％、企業側でも同様に41.0％と回答 

育成就労制度　令和９年４月１日施行へ ― 政令公布

　政府は、技能実習制度に代わる「育成就労制度」の創設に関し、施行期日を令和９年（2027年）４月１日とする政令を閣議決定し、公布しました。対象となる法律は
　① 改正出入国管理及び難民認定法（入管法）
　② 育成就労法（新設）
です。

併せて、法務省・厚生労働省は、制度運用の詳細を定める以下の規則類も公布しました
　✔ 監理支援機関の許可基準
　✔ 外国人が送り出し機関へ支払える費用（徴収上限）
　✔ 転籍（他社への移動）手続き
　✔ 育成就労法施行規則 なお、改正入管法は令和６年６月21日に公布されており、

「公布の日から３年以内の政令で定める日」に施行するとされていましたが、今回正式に「令和９年４月１日」と決まりました。

「育児・介護との両立が『うまくいっていない』と感じる女性は3割以上」
                                                                                                ―Colorkrew調査

　HRzine が公表した Colorkrew の調査によると、育児・介護を経験または経験中のフルタイム女性を対象に「仕事と育児・介護の両立がどの程度うまくいっているか」を尋ねたところ、

・「あまりうまくいっていない」26.0%「まったくうまくいっていない」6.4％
という結果になり、合わせて 約32.4％が両立に困難を感じていることが明らかになりました。 両立を難しくしている要因としては
・「家事や育児・介護の負荷」：71.5％　「通勤・出社の負担」：54.9％
　「スケジュール調整の煩雑さ」：51.2％
などが挙げられています。

 加えて、同調査では2025年10月からの改正育児・介護休業法 に関連する「選択的措置」についての導入状況・活用状況も調査されており、制度自体が設置されていても 約7割以上が「使いづらい」と感じているという結果も出ています。

パート・有期法に則り説明を ― 「選択的措置義務」での待遇差異　厚労省が周知要請

　厚生労働省は、令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆Aを更新しました。（R7年９月24日）この中でパートタイム・有期雇用労働法（以下「パ有法」）に基づく「選択的措置義務」に関連して、正社員と非正規社員（パート・有期）の待遇差に関する説明を適正に行うよう事業主に求めています。（Q2-６）

　Ｑ＆Ａでは正規・非正規労働者間で選択的措置の内容を変える場合、同法第14条２項とパート指針に則り合理的な理由を説明する必要があると記載されています。同項はパート・有期労働者から求めがあったとき、事業主は相違の内容・理由と、決定に当たって考慮した事項を説明しなければならないと定めている。

　10月１日から育児・介護休業法が改正され、事業主は、３歳から小学校就学前までの子を養育する労働者に対し、５つの措置のなかから２つ以上を選択して講じることが義務化されました。選択肢は①始業時刻の変更、②月10日以上のテレワーク、③保育施設の設置運営、④年10日以上の養育両立支援休暇の付与、⑤短時間勤務制度の５つで、労働者は事業主が選択した措置のうち、１つを選び利用できます。

大学生のバイト率、73.5％に上昇“第3の労働力”化 ― 物価高が背景に

　Newsweek Japan が報じたところによれば、2025年の大学生バイト率は 73.5％ に達し、過去最高水準となりました。物価高や仕送りの減少を背景に、学生の多くがアルバイトを収入源と位置づけるようになっています。
　調査は、就職情報サイト「マイナビ」が4年制大学在学者約5,000人を対象に行ったもので、回答者の内訳は「現在バイトをしている」が最多、ついで「以前はしていたが現在はしていない」「就業経験なし」となっています。また、バイト収入（手取り）は平均で約70万円。複数バイトを掛け持ちする学生も多く、3割を超える割合に達するという調査結果も報じられています。

マイナビ調査：管理職の中途採用、半数近くの企業で実施 ― 約7割が満足 

株式会社マイナビは、2025年1～6月に中途採用を行った人事担当者と、直近1年以内に転職した20代～50代の正社員男女を対象に実施したマイナビ管理職の中途採用・管理職転職に関する調査2025年」の結果を発表しました。

・管理職の中途採用実施率：49.6％（2021年比 +10ポイント超）
・採用した管理職の役職構成は部長・課長クラスともに増加傾向 
・人事担当の約7割が、中途採用した管理職に「満足している」と回答
・転職者側では、管理職出身者の転職理由は「会社の将来性不安」が多く、
　非管理職出身者は「給与が低い」が多いという違いが指摘されている 。
・転職後も管理職を維持できた人が多く「役職変動なし」が最多、昇進した
　ケースは少数 

タイミーが調査：物価高騰を背景にスキマバイト利用が拡大 

株式会社タイミーは、同社のプラットフォーム利用者879名を対象に、「物価高・値上げ」と「スキマバイト」の関係性を探るアンケートを実施。その結果、次のような実情が明らかになりました。

・「物価高・値上げの影響によってスキマバイトを利用したことがある」
　と回答した人は 68.1％
・「物価高によってスキマバイトの回数を増やした」と答えた人も 26.3％
・利用理由として　「好きな時間・場所で働ける」「空き時間を有効活用できる」　
　「即日報酬支払い可能」などの柔軟性を重視する回答が多く見られた
・回答者のうち 97.5％ が「普段の生活費に物価高・値上げの影響を感じる」と　
　答えており、 スキマバイトを生活補填手段とみなす傾向が強い

令和6年賃金引上げ等の実態に関する調査（令和7年公表)結果の概要を厚生労働省が公表しました。

　厚生労働省が公表した「令和6年賃金引上げ等の実態に関する調査」によると2025年中に1人平均賃金を引き上げた・引き上げると回答した企業の割合は
91.5％となり、前年度（91.2％）を上回り過去最高水準を維持しました。

賃金改定を実施した企業の平均引上げ率は3.4％で、4年連続で上昇基調を示しています。また、労働組合のある企業では95.5％、労組のない企業では90.4％が賃上げを実施しており、規模の大きい企業ほど賃上げ実施率が高い傾向です。

　産業別では、製造業・建設業・情報通信業での実施率が高く、医療・福祉分野でも9割超が引上げを実施しており、中小企業でも「人材確保」「物価上昇への対応」「同業他社との競争力確保」などを理由に、賃金引上げを行う動きが広がっています。

「令和7年版 労働経済の分析」を9月30日に厚生労働省が公表しました。

「労働経済の分析」は雇用・賃金など労働市場の動向を専門的に分析した白書です。中小企業経営者が着目すべき点がいくつもあります。その第二回です。

今回は、正規雇用と非正規雇用についてです。

・全就業者のうち非正規雇用者（パート・アルバイト・派遣・契約社員等）が
　占める割合は長期的に高い水準で推移しており、特に女性・高齢者層で非正
　規雇用比率が高い傾向があります。
・一方で、非正規雇用者の平均賃金・昇給率・福利厚生待遇等は、正規雇用者
　と比して著しく低くなる実態があります。

「令和7年版 労働経済の分析」を9月30日に厚生労働省が公表しました。

「労働経済の分析」は雇用・賃金など労働市場の動向を専門的に分析した白書です。中小企業経営者が着目すべき点がいくつもあります。その第二回です。

今回は、社会インフラを支える職業についてです。

・社会インフラを支える職業についている人は、就業者全体の約 35％ を占めて　
　おり、国民生活・経済活動の基盤を支える役割を担っています。ただし、過
　去10年間で増えた就業者数を比較すると非社会インフラ関連職では322万人
　増加したのに対し、社会インフラ関連職の増加は58万人にとどまるというデ
　ータも示されています。

　　社会インフラ関連職への就業拡大が比較的緩やかである点は、人材不足リ
　スクとともに賃金・待遇改善の必要性を強く示しています。

厚労省、省令改正へ ― 個人事業者の業務上災害についても注文者に報告義務を拡大

厚生労働省は労働安全衛生法施行規則の改正を進め、従来は「労働者」に限定されていた業務上災害発生時の報告義務（労災報告）の対象を、一人親方・フリーランスなどの個人事業者にまで広げる方針を固めました。

改正後は、
　「労働者と同一の作業場所で業務を行う個人事業者」が負傷、疾病、死亡など
　の業務上災害に遭った場合、その現場を注文した企業（注文者）に、災害発
　生の報告義務が課される見通しです。

特定技能外国人を受け入れる事業場の76.4％で労基法令違反が判明

厚生労働省は、特定技能外国人を雇用する事業場に対して2024年に実施した監督指導結果を公表しました。全国の労働基準監督署が監督を行った5,750事業場のうち、4,395事業場（76.4％）で労働基準関係法令違反が確認されたとしています。特定技能の受入れ事業場への監督結果が公表されるのは初めてです。主な内容は以下の通りです。
【技能実習生関連】
・労働基準関係法令違反が認められた実習実施者は、監督指導を実施した
　11,355事業場のうち8,310事業場(73.2%)
・主な違反事項は、
（１）使用する機械等の安全基準（25.0％）
（２）割増賃金の支払（15.6％）
（３）健康診断結果についての医師等からの意見聴取（14.9％)
【特定技能外国人関連】
・労働基準関係法令違反が認められた事業場は、監督指導を実施した
　5,750事業場のうち4,395事業場（76.4%）
・主な違反事項は
（１）使用する機械等の安全基準（24.0％）
（２）割増賃金の支払（17.2％）
（３）健康診断結果についての医師等からの意見聴取（16.7％）

人事評価の納得感には「上司の寛容さ」と「部下の自己評価厳しさ」が影響

『デジタル化の窓口』を運営する株式会社クリエイティブバンクは、全国の会社員・経営者1,060名を対象に、「人事評価の納得感とデジタル化」に関するアンケート調査を実施し、その結果を公表しました。
・管理職の4割は部下を寛容に評価し、社員の4割は自己評価を厳しめに行う

・上司が比較的寛容な評価をすることが、部下の評価への納得感を高める要因　　
　として強く働く
・一方で、部下自身が自己評価に対して厳しく設定する傾向が、評価とのギャッ　
　プ感を生じさせやすい要因となっている
・デジタル評価制度を導入している会社では、「透明性」や「説明責任」面で
　評価者・被評価者双方の期待感・不安の両面が増えている

OECD調査：日本の小中学校教員の勤務時間が加盟国中で最長に

経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）は７日、加盟国などの小中学校教員らの勤務状況を調べた２０２４年「国際教員指導環境調査」の結果を発表した。

日本の常勤教員の勤務時間は
・中学校で週５５・１時間
・小学校で週５２・１時間
と最長だった。小中学校とも前回１８年調査から４時間短くなったが、他の国・地域より部活動などの課外活動や事務作業の負担が大きかった。

「どこからがハラスメントか」

 管理職と非管理職で認識ギャップ、身体接触や私的領域への介入が注目事項に

MENTAGRAPH株式会社は22～65歳のビジネスパーソン1,800名（管理職900名・非管理職900名）を対象に”ハラスメントの基準”に関する調査を実施し、結果を公表しました。

その概要は以下の通りです。
・非管理職のほうが身体的接触や私的領域への関与を厳しく捉える傾向がある
　具体的には、業務時間外の LINE 連絡・肩を叩く・呼び捨てなどがハラスメントとみなされやすい行為として挙げられています。
主な調査結果（上位5行為）
　1．業務時間外の LINE 連絡（全体：28.6％）
　2．肩を叩く（全体：26.6％、非管理職30.2％／管理職22.9％）
　3.　「若いから」「体力がある」という発言（25.4％）
　4.　下の名前での呼び捨て（25.4％）
　5.　髪型・服装への指摘（23.3％）
また、これらの行為に関して、最も認識ギャップが大きかったのは「肩を叩く」で、非管理職 30.2％ に対し管理職は 22.9％、差は 7.3 ポイントでした。

「令和7年版 労働経済の分析」を9月30日に厚生労働省が公表しました。

「労働経済の分析」は雇用・賃金など労働市場の動向を専門的に分析した白書です。中小企業経営者が着目すべき点がいくつもありますので、今後、何回か取り上げます。（不定期とはなりますが）その第一回です。

今回は、雇用動向について紹介します。

・労働力人口・就業者数・雇用者数は過去最高水準となった。

2025年1-9月の「人手不足」倒産が過去最多　

東京商工リサーチの集計によると、2025年1〜9月において「人手不足」を要因とする倒産は 285件（前年同期比 +31.3％）に達し、調査開始以降で最多記録となりました。

倒産要因を分類すると、

• 求人難：105件（前年同期比 +16.6％）

• 人件費高騰：92件（前年同期比 +26.0％）

• 従業員退職：88件（前年同期比 +62.9％）

特に「従業員退職」の件数が急増しており、流出・離職の影響が深刻化している状況が浮かび上がります。 また、9月単月では「人手不足」関連倒産が46件に達し、過去最多月間件数を更新しました。

「令和７年８月分労働力調査結果」

総務省は令和７年８月分の労働力調査結果を発表しました。

１：就業者数

　就業者数は6835万人。前年同月に比べ20万人の増加。37か月連続の増加

２：完全失業者数

　完全失業者数は182万人。前年同月に比べ7万人の増加。13か月ぶりの増加

３：完全失業率

　完全失業率（季節調整値）は2.6％。前月に比べ0.3ポイントの上昇 

「ミドルシニア世代のセカンドキャリアに関する意識調査」

公益財団法人 産業雇用安定センターは、「ミドルシニア世代のセカンドキャリアに関する意識調査」を実施、その結果を公表しました。

主な調査結果のポイントは

• 「定年後の働き方についてまだ決めていない」と回答した人が31.3％と最も多く、雇用延長、転職、独立のいずれかを明確に選択できていない層が３割を超えていることが明らかになりました。

• 定年前、定年前・定年時に転職を希望する人の動機は、「これまでと違う新しい仕事に取り組みたい」（34％）と「スキル・経験を他社または独立で生かして活躍したい」（26％）が合わせて6割、「役職定年や定年で処遇が大きく下がるから」（19％）など同じ会社に残るデメリットを考慮したものが３割でした。

• 定年後に同じ会社で雇用延長を希望する人は、「スキル・経験が生かせるから」など自身キャリアの発揮場所、働き場所として今の会社を評価する人が６割、「新しい職場に馴染めるか不安」など転職先、転職活動への不安等を理由とする人が４割という結果でした。

「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査（2025）」

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査」を実施し、その結果を公表しました。

主な調査結果のポイントは

• 人事・管理職ともに課題感を持つ割合が70％を超える

• 共通して最も重視される役割は「メンバー育成」であるが、それを難しいと感じる管理職が多い

• 管理職への支援策として「マネジメント業務の負荷軽減」が検討対象となっている

• 60％超が「自律共創型組織」への移行を求められており、管理職自身もその必要性を感じている

• 現行の管理職像は「組織管理型」「実務推進型」が中心だが、今後は「企画・創造革新型」の管理職像を増やしたいという声も強い 

厚生労働省が「スポットワーク（スキマバイト）」に関する指針を公表、

運用上の注意点を整理

厚生労働省は、近年利用が拡大している「スポットワーク（スキマバイト・単発アルバイト）」に係る労務管理について、指針を公表しました。