多様な人材が活躍する働き方を実現する
労務管理とは

日本は人口が減り続けている国です。

中小企業が人口減少社会を生き延びるためには、

今までの発想を大きく転換する必要があります。

多様な人材が活躍できる様に、働き方改革に取り組む

こうした取り組みが必須です。

 

以下、多様な人材の労務管理のポイントを記します。

２０２１年４月に高年齢雇用安定法が改正され、

７０歳までの就業確保措置が努力義務になりました。

働く意欲のあるシニア世代の方々が働きやすい雇用環境

を整えることを目的にした法律改正です。

シニア世代の雇用管理の優劣が企業の競争力の優劣に

影響を及ぼす時代が来ていると捉えられると思います。

以下、シニア世代の方々に活躍いただくための労務管理のポイントを整理します。

 

１．雇用区分は定まっていますか

シニア世代の方々の処遇を考察する前提として、雇用契約上の区分を定めることが必要です。

「６０歳定年とし、６５歳までは１年ごとの有期契約を繰り返す」等「雇用延長規定」は

定まっていても、６５歳以降の雇用区分が明記されていない会社も多いと感じています。

再雇用のシニア世代と正社員で業務内容を変化させたい場合は、再雇用の場合の雇用区分を

明記しておく方が良いと思います。

 

２．若い世代への影響を考えていますか

社員数も限られていて、全社員、お互いの名前と顔とが一致する規模の企業の場合は特に

シニア世代の雇用条件が、間接的に若い社員のロイヤリティーを決めることがあります。

「優秀な社員には、定年まで勤務して欲しい」経営者がこの様に願っていても、社員は、

会社を見限っていて「転職を考えている！」こんな状況を見受けることも多いです。

 

シニア世代に提示する労働条件は「会社が社員をどの様に評価し、扱おうとしているか」

についての、全社員（若手社員を含んだ）へのメッセージとなります。

「定年以降、あんな処遇をうけるならば、早いうちに転職しておいた方が安心だ・・・」

こんな考え方が起きない様に、シニア世代の労働条件を整備することが大切です。

 

３．何を評価するかを明確に伝えてますか？

「シニア社員の何を評価するのか？会社としてどんな役割を果たして貰いたいか？」

を明確に伝えることが大切です。これは会社により様々でしょうし、同じ会社でも対象者に

よって異なります。大切なのは、

・明確に、はっきりと伝える

ことです。口頭だけで伝えるのではなく、必ず書面で伝えるべきと思います。その際も、

・今後はやる必要のない業務（役割）

を明確にすることが特に大切です。

若手社員にバトンタッチしてほしい分野の業務については、シニア世代が過去に実績を上げて

いたとしても、自らが関わらない様に明確な指示をすることが大切です。この点をあいまいに

すると、後々の悪影響の元になります。

 

４．柔軟な働き方は可能ですか？

本人が働く意欲もあり、健康面で何の不安も現時点ではないシニア社員でも、

加齢に伴う身体能力の低下は避けられません。この点をしっかりと認識した上で、

本人の働き方を決定すべきです。元気に働ける間は現状と同じでも良いですが、

例えば、勤務日数を減らしたり、所定労働委時間を短くする等の働き方も可能にして

おいた方が安心です。