Ｓｕｎｃｈａ（さんちゃ）社会保険労務士事務所

経営計画も作って、研修もやった。
それでも現場が動かないなら、
勝負どころを見極め、
会議の仕組みと制度に落とし込める社労士に

社長の方針を、幹部一人ひとりが動ける行動に翻訳し、
それを回し続ける会議体と評価制度に落とし込むところまで、一気通貫で伴走します。

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岡本のアプローチ

　・経営コンサルタントとしての経験

　・社会保険労務士としての資格

　・現場で培ってきたコミュニケーション力

この3つを併せ持っているからこそ、会社の勝負どころを見極める視点と制度そのものに直接手を入れられる実行力を提供できます。

　型をつくるだけでは、組織は変わりません。「方針」を"現場が動く仕組み"に変えるための4つのステップを具体的に説明します。

組織発展の３段階

人手不足の時代、「良い人がいるかどうか」が
会社の存続と成長を左右します。
良い人が採用でき、定着し、成長する会社は
好循環に入りますが、採用がうまくいかず、既存社員が離職・休職していく会社は、組織そのものが疲弊していきます。

この違いを分けるのは、多くの場合、次の3段階のどこまで組織として整っているかです。

ルールが守られる組織

労働時間管理や就業規則の整備など、法令を守るための土台が整っている段階。

仕組みで回る組織

公正な評価、納得感のある賃金体系、教育体制の明文化などにより、社長がいなくても組織が仕組みで回る段階。

自ら動く組織

スタッフが自律的に動くよう、仕組みそのものを進化させる段階。

組織が次の段階に進めるかどうかは、評価制度や会議体といった「型」をそろえたかどうかでは決まりません。その会社の勝負どころに合った形で整えられているかどうかで、差がつきます。
　そのための進め方が、次の4つのステップです。中でも要になるのが、Step1の勝負どころの見極めです。

現場が動く仕組みをつくる４Ｓｔｅｐ

Step1｜勝負どころを見極める

　まずその会社のビジネスモデルを分解し、業績を左右する要素を具体的な数字の形にします。「売上を上げる」のような大きな括りではなく、「件数」「体制」「単価」のように、日々の行動と直結するところまで分解するのがポイントです。

　分解の視点は、必ずしもその業界の中だけにあるとは限りません。他業界の管理手法を持ち込むことで、当事者だけでは気づきにくかった構造が見えてくることもあります。経営コンサルタントとしての経験が、この視点の土台になっています。

　一般的に社労士が扱うのは、就業規則や労務手続きといった「型」の整備までです。ここまで踏み込んで経営の勝負どころを特定するのは、社労士業務の枠を超えています。

Step2｜個別に翻訳する

　見えてきた勝負どころを、幹部一人ひとりが「自分は何をすればいいか」まで分かる行動に翻訳します。これは一律の研修では成立しません。役割も、抱えている前提も、人によって違うからです。

　 1on1で対話を重ねながら、それぞれの持ち場でその勝負どころをどう動かすかを一緒に具体化していきます。
　30年以上の期間、中小企業と関わり数多くの方と対話を重ねてきた経験が土台になっています。

Step3｜会議の仕組みと制度に落とす

　勝負どころは、一度特定して終わりではありません。追い続ける仕組みがなければ、また元に戻ります。

　既存の会議体に、勝負どころを動かす役割と、追うべき行動指標を割り当て直します。会議は「報告の場」から「事実に基づいて次の一手を決める場」に変わります。
　あわせて、評価制度・就業規則など、実際に手を入れられる制度にも落とし込みます。仕組みだけでなく、制度として定着させるところまでが、社労士資格を持つ強みです。